Подбор персонала, кадровый центр, вакансии, работа

Сделать заказ

 

г. Новосибирск

8 (383) 363-33-21,363-18-20

м.т. 8-913-914-89-27

E-mail: ssa@superc.ru

Skype: www.superc.ru

z0Защита персональных данных

 

В подборе персонала, равно как в бизнесе в целом, на первое место выходят человеческие отношения. Репутация компании, ее нематериальные активы ценятся сотрудниками превыше прибыли, а зачастую и определяют ее. "Миру не хватает любви, и это сказывается на развитии рынка", - считает руководитель по подбору персонала кадрового агентства "Суперкадры" Елена Полякова. По ее мнению, новые принципы маркетинга (теперь можно завоевать клиента, только предложив ему постоянное внимание и заботу:) распространяются и на рекруитмент, а уж тем более - Executive search, в котором все строится на тщательном изучении интересов и потребностей личности.

Итак, технологии Executive search, этическая их составляющая, по-прежнему вызывают дискуссии. Сегодня "Эпиграф" продолжает эту тему в интервью с Еленой Поляковой.

Елена Полякова: 
- Executive search - это сейчас не философия охоты, а философия дружбы. Качественно иные взаимоотношения, которые полезны всем - и заказчикам, и кандидатам.

Если раньше мы действительно "охотились", используя напрямую предложения кандидату - "у нас есть место лучше, и мы его вам предлагаем" - то теперь такими приемами не пользуемся. Стараемся найти контакт на выставках, конференциях, встречах, заявить о себе, узнать о компании, изучить ее потребности, а затем, через какое-то время, может быть, на это желание руководителя (кандидата) найдется отклик.

"Эпиграф": - Получается, что вы - место, где пересекаются интересы, эдакий "перекресток"?

- Да, примерно так. Про нашу специальность часто говорят - "одно большое прищуренное ухо:" Это и есть главный "инструмент" работы: нужно слушать и - структурировать информацию: Это много встреч с сотрудниками компании и руководством, это тестирование и интервьюирование, диагностика корпоративной культуры и т.д. Ну и, безусловно, мы оцениваем по рекомендациям, которые получаем о сотруднике.

-Вопрос "этический": как вы поступите, если завтра компания (ваш бывший клиент) перестанет отвечать запросам своих сотрудников, и они захотят ее покинуть?

- Очень не хочется брать сотрудника из компании-клиента. Но тем не менее, все люди свободны в своем выборе, если сотрудник захочет - он уйдет. Однако при этом, если кандидат по каким-то причинам решил уйти из компании, являющейся нашим клиентом, и звонит нам, зная, что мы имеем свои этические обязательства перед компанией, у нас на этот случай есть хороший ответ: "сообщите своему руководству, что вы намерены уходить!" Если он действительно договаривается открыто - мы имеем моральное право помочь ему в поисках.

-При этом вы руководствуетесь положениями Кодекса*?

- То, что в нем написано, надо делать от души, а не так, будто вас кто-то заставил. Все положения Кодекса исходят из принципа "не навреди". "Стиль волка" - хищническое переманивание - вышел из моды. А вот "стиль рыси" - выжидательная позиция, построение длительных взаимоотношений с компанией-донором, а также с кандидатом, тот самый индивидуальный подход, а затем длительное ведение переговоров - как раз на повестке дня. Это отнюдь не предложение напрямую, а скорее, игра на интересах работника и работодателя, возможность гармонично сочетать их. Надо сказать, что на жестком переманивании строилась работа нашего агентства в первые годы, но потом было несколько серьезных неудач, благодаря которым мы поняли всю ущербность этого принципа. Нам стало понятно, где источник неэффективности: это отсутствие искреннего внимания к интересам человека. От "стиля волка" цивилизованные агентства давно отказались. Хищническое переманивание - страшная вещь.

- Почему?

-Оно развращает. И работодателя, и работника. Ситуация, когда человек гонится за заработной платой, а работодатель, иногда необоснованно, ее завышает, опять же в погоне за <ценными кадрами>, уже сложилась в столицах. Боюсь, что скоро она коснется и регионов (хотя, положа руку на сердце, не всегда сам по себе сотрудник, даже лучший в своей области, может спасти положение). При этом в голове у такого востребованного кандидата возникает путаница.

Один из менеджеров говорил: "Мне с регулярностью раз в неделю делают предложения. Да еще рекрутинговые агентства "охотятся". Что делать в этом положении?" Быстро "перетащить" специалиста, чтобы быстро заработать на нем, не заботясь о том, будет ли он оправдывать понесенные компанией затраты - не приносит пользы ни рынку в целом, ни отдельной компании.

- Часто ли заработная плата неоправданно завышается?

- Нет, но в Новосибирске наметилась ... такая тенденция. Дело времени.

- От чего это зависит? От числа агентств?

- Нет. Хэдхантинг - сложная работа, за нее немногие берутся. Кроме того, эффективно привлекать топ-менеджеров невозможно с помощью простого рекрутинга. Тем и отличаются технологии Executive search, что они очень трудоемкие. Обычно в Executive search не более десятка людей условно подходят на искомую должность, и нет ни одного, как правило, кто бы соответствовал идеально.

- Скажите, каким условиям должна отвечать сегодня работа в Executive search?

-Понимаете, на дворе 21 век, а он многое меняет в нас. Грубый хэдхантинг утратил позиции в силу объективных причин. У человечества сегодня достаточно накоплено капитала, - не хватает любви и человечности. Поэтому любые законы развития рынка, маркетинг, подбор персонала в том числе начинают исходить из удовлетворения все той же потребности - в любви и понимании!

В понимании нуждаются и топ-менеджер, и владелец бизнеса. Кроме того, они должны быть предельно открытыми друг для друга. В этом, именно в этом - залог успеха. А задача консультанта Executive search - помочь им "раскрыться". Он должен дать специалисту наиболее полное представление о компании, со всеми ее плюсами и минусами, а там пусть кандидат сам решает, что ему выбрать. Так же точно и работодатель должен увидеть специалиста в истинном свете, без прикрас. Консультант должен помочь ему понять ИСТИННУЮ мотивацию перехода менеджера в его компанию. Глубина этого исследования - и есть та этическая часть, на которой мы основываемся. Поэтому всегда просим кандидата: "отнеситесь ответственно к ответу на наш вопрос!" Мы всегда предлагаем играть в открытую. И лишь итоговое собеседование проводится наедине, без участия консультанта. При этом мы всегда советуем работодателю: "Максимально честно расскажите о своем бизнесе!"

- Срабатывает?

- Только это и срабатывает! Причем если кандидат на этом этапе отказался, то, как бы ни был огорчен работодатель, ОН ОСТАЛСЯ В ВЫИГРЫШЕ, потому что мог бы получить за большие деньги специалиста, который отработает несколько месяцев и уйдет.

А вот если сотрудник выбрал компанию СОЗНАТЕЛЬНО, зная все ее недостатки - руководитель получит неплохой результат.

*Кодекс - профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала.

Екатерина Федорова

 

Центр Суперкадры [контакты], [карта сайта], [english page], [RSS лента информации] предлагает новости кадрового рынка, качественный подбор персонала, обучение, консалтинг, вакансии для профессионалов, полезные материалы по вопросам трудоустройства, материалы по соционике для эффективного кадрового менеджмента.